從成本導(dǎo)向到創(chuàng)新導(dǎo)向

過去多年中國企業(yè)一直在靠成本低廉參與競(jìng)爭(zhēng)，由此造成其人力資源管理體系的設(shè)計(jì)存在慣性的成本導(dǎo)向思維。盡管人們的生活成本在提升，企業(yè)并沒有支付給員工更高的工資，大多數(shù)企業(yè)還在固守原有的薪酬制度。然而，員工對(duì)于薪酬提升有了新的要求，正在“倒逼”中國企業(yè)改革，國家經(jīng)濟(jì)增長方式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的要求也明確給出了創(chuàng)新的方向。

更重要的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)方式正在發(fā)生巨大變化。幾個(gè)聰明的腦袋拼搏創(chuàng)立一個(gè)技術(shù)或者互聯(lián)網(wǎng)類的公司，運(yùn)營三五年，然后到美國上市，很快就會(huì)產(chǎn)生數(shù)億美元的市值，相當(dāng)于好幾萬人的大型制造企業(yè)辛辛苦苦幾十年積攢起來的財(cái)富。

中國企業(yè)已經(jīng)無法躺在低勞動(dòng)力成本的安樂窩里睡覺。未來，中國企業(yè)需要突破成本導(dǎo)向的人力資源思維慣性，向著如何吸引和留住最優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才、如何激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情、如何進(jìn)一步釋放創(chuàng)新型人才身上隱含的巨大生產(chǎn)力方向轉(zhuǎn)變。

這就要求企業(yè)建立驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。在人才招聘中要看重候選人的創(chuàng)新潛力和內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，對(duì)創(chuàng)造型人才的薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)要毫不吝嗇，要營造人才之間的團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)分享氛圍，要鼓動(dòng)人才日常的工作創(chuàng)新甚至內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，要形成組織內(nèi)部的安全氣氛和創(chuàng)新氣氛。

從外在報(bào)酬到內(nèi)在激勵(lì)

很多人批判中國人拜金，這實(shí)際上和多年來我們的制度設(shè)計(jì)過于強(qiáng)調(diào)外在報(bào)酬（貨幣報(bào)酬），導(dǎo)致工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用逐漸消失有關(guān)。員工做事不是為了名就是為了利，沒名沒利的事情沒有人做。如何激勵(lì)員工努力工作？

一般而言，員工工作的動(dòng)機(jī)會(huì)經(jīng)歷三個(gè)層次和階段：第一階段，為了利而工作，有利可圖才會(huì)努力，這時(shí)貨幣薪酬激勵(lì)很重要。第二階段，為了名而工作，員工希望通過努力工作，獲得良好聲譽(yù)與社會(huì)地位，這時(shí)企業(yè)要及時(shí)認(rèn)可員工的工作，讓員工有榮譽(yù)感。第三階段，為了職業(yè)理想而工作，員工因?yàn)橄矚g某項(xiàng)工作而將其做到極致，企業(yè)要鼓勵(lì)這樣的員工選擇自己喜歡的工作方向，這才是員工優(yōu)秀績(jī)效的來源和努力工作的恒久推動(dòng)力。

質(zhì)量管理專家戴明認(rèn)為，“員工是為了金錢報(bào)酬才努力工作”的觀點(diǎn)簡(jiǎn)直就是侮辱人性。基于結(jié)果的目標(biāo)管理容易讓員工追求短期利益而損害長期利益，內(nèi)在激勵(lì)是員工努力工作的重要驅(qū)動(dòng)要素，過分強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)，會(huì)讓內(nèi)在激勵(lì)逐漸弱化，進(jìn)而變得越來越依賴外在激勵(lì)。

中國未來的人力資源改革方向一定要從過度依靠外在報(bào)酬轉(zhuǎn)到強(qiáng)調(diào)工作本身的內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)并非只是對(duì)層次比較高的人才適用，對(duì)企業(yè)里的普通工人同樣適用。如果企業(yè)一開始就假想員工不能采用內(nèi)在激勵(lì)，其所有的制度設(shè)計(jì)就會(huì)越來越體現(xiàn)外在激勵(lì)，而這種制度下培養(yǎng)出來的員工就更加缺乏內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。

因此，管理者首先需要幫助員工認(rèn)識(shí)到看似平凡的崗位的內(nèi)在價(jià)值在哪里？該崗位和組織存在的使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系在哪里？企業(yè)還可以對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)大化和豐富化，推進(jìn)員工建言系統(tǒng)的完善。

在沃爾瑪，卡車司機(jī)都清晰地知道自己的工作內(nèi)容對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的貢獻(xiàn)。在埃克森美孚，油罐車司機(jī)都知道自己的工作行為和平衡記分卡指標(biāo)之間的聯(lián)系是什么。管理者需要喚醒員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，這不僅僅是管理者成熟的表現(xiàn)，實(shí)際上也是在幫助員工成長。

從利用人性弱點(diǎn)到激發(fā)人性向善

柏楊在《丑陋的中國人》里講到，中國人最大的毛病就是不團(tuán)結(jié)，窩里斗。他說，一個(gè)日本人就是一頭豬，三個(gè)日本人就是一條龍，一個(gè)中國人是一條龍，但是三個(gè)中國人是一條蟲。著名社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通也說過，中國人就是表面上的集體主義，實(shí)際上是差序格局，核心是自我主義。

為了提高企業(yè)效率，很長一段時(shí)間，中國企業(yè)人力資源制度的設(shè)計(jì)都在利用中國人“不團(tuán)結(jié)窩里斗”的弱點(diǎn)。比如，過去很流行的“賽馬不相馬，是驢是馬拉出來溜溜，不管黑貓白貓捉住老鼠就是好貓”之類的管理思想，其本質(zhì)是利用人和人之間趨于白熱化的直接競(jìng)爭(zhēng)來達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

這種競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果可能有助于提高效率，但同時(shí)也使得員工之間成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而不是合作伙伴，相互之間私心多了，拆臺(tái)多了，團(tuán)隊(duì)合作精神很弱。反過來，西方在上世紀(jì)三四十年代從X理論過渡到Y(jié)理論，雖然Y理論并沒有從根本上講清楚人性的問題，但卻帶來了管理人文情懷的巨大進(jìn)步，推動(dòng)西方管理制度的設(shè)計(jì)者開始從利用人性弱點(diǎn)轉(zhuǎn)向激發(fā)人性向善。

未來中國的人力資源管理變革一定不能只停留在簡(jiǎn)單提升效率上，不能簡(jiǎn)單地利用量化考評(píng)、計(jì)件工資和人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)來提高效率。效率不是管理的唯一目的，管理有著更偉大的使命。企業(yè)家和管理者在設(shè)計(jì)制度時(shí)一定要考慮激發(fā)員工人性向善和團(tuán)隊(duì)合作的力量。這樣激發(fā)出來的員工積極性才是具有恒久力量的。