您好！績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。

從字面意思分析，績效是績與效的組合。

績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分：目標管理(MBO)和職責要求。企業要有企業的目績效和薪酬的對應關系標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。

效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等；品行指個人的行為，“小用看業績，大用看品行”，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。

績效管理主要是通過對員工的績效評價，title達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據考核結果激勵員工的作用；另一方面，通過對考核結果的分析，發現工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業績效互動螺旋式上升的目的。

1.達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2.挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3.分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

4.促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

5、績效管理促進組織和個人績效的提升。

6、績效管理促進管理流程和業務流程優化。

7、績效管理保證組織戰略目標的實現。

您好！ 謝謝您的提問：

績效管理是現代企業人力資源管理中重要的一部分，其工作的核心內容就是在圍繞企業文化的基礎上，激勵員工、傳遞企業發展目標、強化企業核心競爭力等，可以說，績效管理是實施企業人力資源管理政策的主要基礎，也是企業內在價值的重要體現。從企業角度來看，績效管理工作內容貫穿了員工培訓、員工晉升、福利待遇、薪資酬勞、工作分配等方面，并且為員工的工作表現提供了科學依據，幫助企業員工了解自身在工作中的優點與不足，促使員工能夠在工作中積極表現，改正缺點，為員工的職業發展規劃提供了目標與方向，從而更好地配合企業管理者的相關要求，使企業員工與企業文化理念做到相統一。但從目前現代企業績效管理方面來看，很多企業并沒有將績效管理的作用充分發揮出來，不僅對于績效管理沒有形成科學的管理體系，同時在具體的實施中也缺乏規范性的要求，使得績效管理的作用流于形式，最終出現企業經營業績不佳、員工工作積極性下降等一系列問題。因此，在這樣的形勢下，對企業績效管理進行相關研究也就顯得極為重要，本文主要對企業績效管理過程中存在的問題進行分析，并結合企業實際發展提出了相關解決對策，以期為企業績效管理工作提供可行性建議。

績效管理對企業的主要作用

績效管理是現代企業管理中不可缺少的一部分，特別是對于中小企業而言，科學的績效管理能夠為企業發展帶來積極的推動作用，使企業能夠明確發展目標，為企業增強活力。首先，績效管理能夠從公平客觀的角度對員工進行評價，通過一套科學的管理準則和體系來衡量員工的工作能力與綜合表現，同時還能夠為員工提供一個良好的工作氛圍，約束員工的不良行為，促進員工之間的公平競爭，激勵員工嚴格要求自己；其次，績效管理能夠幫助企業實現發展目標，績效管理能夠根據企業實際發展情況，制定科學合理的管理戰略，其中不僅包括員工培訓、薪資酬勞等，還包括為企業構建優秀的人力資源團隊，使企業能夠更好地向發展目標邁進，并且能夠幫助企業及時找到內部管理中的不足，及時改正，促進企業長期發展。 

2  企業績效管理存在的問題

績效管理對于企業經營發展能夠帶來積極的作用，但是由于企業受到內部和外部環境的干擾，很多企業在績效管理方面仍然存在著一些問題，主要體現在以下方面：

（1） 企業績效管理實施基礎較差

企業績效管理的有效實施必須建立在牢固的基礎上，也就是說，企業必須具備一定的綜合管理能力，才能夠將績效管理的作用發揮出來。如果缺乏較強的管理基礎，那么即使實施績效管理，也無法保證其能夠順利運行。當前，影響企業績效管理的主要基礎因素包括：第一，企業管理者缺乏管理能力。很多中小企業大部分都是家族企業，企業中大大小小的管理者都是家族人員，隨著時代的發展與進步，家族企業管理者的管理能力已經無法適應當前時代的要求，尤其是中小企業管理者在思維與創新方面容易停滯不前，對于企業績效管理難以提出有效的實施策略，導致企業績效管理效率較低；其次，企業管理者對績效管理工作的重要性認識不足。很多企業管理者認為績效管理與企業中的其他管理體系一樣，通過相關體系與策略來管理員工，甚至認為績效管理等同于績效考核，與員工的薪酬獎金掛鉤，所以在實施績效管理時經常將員工的表現與員工的薪資相聯系。然而績效管理的工作內容并非只是針對員工的薪資，還包括很多其他方面，企業管理者如果對績效管理認識不足，那么很容易影響到績效管理的有效發揮，在一定程度上也影響了員工工作的積極性。

2.2? 企業績效考核體系不完整

對于企業績效管理而言，績效考核就是績效管理的核心內容，所以構建出完整的績效考核體系，對于激勵員工、提高企業管理效率等都是極為重要的。然而當前很多企業在績效考核體系建設方面還存在很多問題，主要包括：

第一，企業績效指標體系設置缺乏合理性。很多企業在績效指標體系設置與建立上往往會忽略了企業的發展戰略，沒有將發展戰略與績效指標體系相融合，主要表現在企業在員工崗位的設置上缺乏必要的規劃，導致企業內部崗位之間缺乏聯系性；

第二，企業績效考核過于統一化。企業績效考核的主要目的在于客觀公正的評價員工，根據實際情況為員工制定契合的考核標準，從而達到激勵員工的效果。但是從大多數企業的績效考核效果來看，企業績效考核標準過于統一化，缺乏差異性，統一的考核標準往往無法激發出員工的工作潛力，甚至使一些優秀的員工無法展示出自己的能力。

2.3? 企業績效獎勵機制不完善

企業績效獎勵是績效管理中不可缺少的一部分，特別是在激勵員工方面，績效獎勵發揮了重要的作用。雖然很多企業認識到績效獎勵能夠調動員工積極性，使員工更樂于努力工作，但是在績效獎勵機制方面卻存在著很多問題：第一，企業管理者過于重視短期收益，而忽視了長期發展。企業的所有發展戰略都是圍繞著經濟效益而制定，很多企業為了實現短期經濟收益，為員工制定了豐厚的績效獎勵機制，雖然短期內取得了明顯成效，但是卻不利于企業的可持續發展，與企業的長期經營理念相違背；第二，獎勵方式缺乏科學合理性。每個員工對于企業獎勵方式的要求各有不同，文化素質較高的員工更在乎精神獎勵，而從事一線勞動的員工更在乎物質獎勵。但很多企業往往采用統一獎勵形式，導致一些員工并沒有得到有效的激勵作用，從而影響了工作積極性。